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| Son cerdos pero ¡qué ricos son los cabrones! |
¡Atención, texto jurídico! Puede ser un relato tedioso o muy útil para Vd.
Para proteger al trabajador frente las situaciones de abuso se
ha ido desarrollando fundamentalmente por el Tribunal Constitucional
una garantía especial ante represalias flagrantes del empresario
conocida como “garantía de indemnidad”.
Esta
garantía se encuentra formalmente consagrada en el articulo 4.2.g) del
ET y en el art. 5.c) del Convenio núm. 158 de la OIT, precepto que
expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del
contrato de trabajo “el haber planteado queja o participado en un
procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de
leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la autoridades
administrativas competentes”.
Al hablar de indemnidad o
“derecho a la indemnidad” nos encontramos ante uno de esos términos
que, a priori, asustan y que, sin embargo, conviene tener muy presente
porque la vulneración de tal derecho va a suponer la nulidad de
cualquier decisión del empresario. Esto se debe a que estamos ante un
concepto que entronca directamente con uno de los derechos
fundamentales de toda persona: el derecho a la tutela judicial
efectiva. Pero ¿qué es la indemnidad?
La garantía de indemnidad, de
forma resumida, establece que cualquier acción del empresario que
suponga una forma de represalia ante una queja o participación del
trabajador en una reclamación frente a la empresa, debe ser calificada
como nula.
Como represalia del empresario debemos entender
cualquier acto en perjuicio del trabajador motivado por una
reclamación de éste ya sea un cambio de puesto, una sanción, un
despido, e incluso la no renovación de un contrato temporal. La
nulidad de estos actos significa que no podrán tener ningún efecto, y
así por ejemplo, en caso de despido, el trabajador deberá ser
repuesto en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que
venía prestando servicio, con pago de los salarios dejados de
percibir desde el despido, y sin posibilidad de que la empresa pague
una indemnización que la libere de la obligación de readmitirl (esto es muy importante en mi caso)
Si
se llega a juicio por vulneración de la garantía de indemnidad, una
vez demostrados unos indicios de que ha existido represalia, va a ser
la empresa quien tenga que demostrar que sus actos no respondían a una
intención de represaliar al trabajador.
Por tanto la garantía de
indemnidad es un derecho con carácter reparador ya que busca restituir
en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el
legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial
efectiva, lo que entronca con la doctrina general sobre la nulidad de
las medidas empresariales discriminatorias o lesivas de derechos
fundamentales pero, por otro lado, la garantía de indemnidad tiene
también una clara faceta preventiva, frente al uso de los poderes
empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los
trabajadores al acceso a los jueces y tribunales; constituye un
instrumento muy eficaz para ahuyentar en el ámbito de las relaciones
laborales las reticencias de los trabajadores a hacer valer los
derechos que les asisten por la vía judicial por temor a las
represalias.
De ahí que el empresario deba tener especial cuidado al
adoptar cualquier decisión que pueda considerarse perjudicial en
relación con un trabajador que haya ejercitado una acción judicial
frente a la empresa tendente al reconocimiento de un derecho.
Así,
la decisión de la empresa deberá estar, en esos casos, doblemente
justificada, porque contra la misma es probable que el trabajador
alegue que se adopta en represalia por tal reclamación, solicitando
la inmediata nulidad de la misma. En estos casos incumbirá entonces al
empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos
razonables, extraños a todo propósito que atente a un derecho
fundamental.
IMPORTANTE
Para imponer la carga de la prueba, el trabajador ha de
aportar previamente un indicio razonable de que el acto empresarias
lesiona sus derechos. Así el principio de tutela judicial efectiva
tiene límites y no constituye un seguro ilimitado para el trabajador,
al no desplegar sus efectos en todo supuesto imaginable. Así no basta
que el trabajador tilde la decisión impugnada de discriminatoria, sino
que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una
razonable sospecha, apariencia o presunción a su favor.
En mi caso, producto de una legítima -y aunque no lo hubiera sido- reclamación laboral de todo el colectivo de la especialidad de Turismo medioambiental.
Para
que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se
requiere un principio de prueba revelador de la existencia de un
fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha
de una discriminación. Presentada esta prueba, el empresario demandado
asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión
son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan
razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos
fundamentales.
Muchas Gracias a "Jau" Lerga...
